Abmahnung

Will der Arbeitgeber ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers ahnden, greift er nicht selten zum Mittel der Abmahnung.

Diese hat drei Funktionen:

  • Erstens beanstandet der Arbeitgeber mit der Abmahnung ein konkretes pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers (Hinweisfunktion).
  • Zweitens fordert er ihn zu einem künftigen vertragsgemäßen Verhalten auf (Ermahnungsfunktion).
  • Für den Fall der Wiederholung droht er drittens arbeitsrechtliche Konsequenzen an (Warnfunktion).

Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung

Die Abmahnung ist die Vorstufe zur Kündigung: Denn wenn ein Arbeitnehmer ein zu Recht abgemahntes, vertragswidriges Verhalten nicht unterlässt, droht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber müssen in aller Regel abmahnen, bevor sie das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt kündigen können. Es muss sich dabei um eine einschlägige Abmahnung handeln. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitnehmer wegen einer anderen Pflichtverletzung abgemahnt wurde.

Reaktionsmöglichkeiten

Arbeitnehmer haben drei verschiedene Möglichkeiten zu reagieren:

  • Sie können die Sache auf sich beruhen lassen.
  • Eine Gegendarstellung zur Personalakte schreiben.
  • Oder außergerichtlich oder gerichtlich die Entfernung aus der Personalakte verlangen.

Welches das richtige Vorgehen ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Nutzen Sie meine langjährige Erfahrung und vereinbaren Sie einen Beratungstermin. Über die Kosten können Sie sich hier informieren.

Keine Frist

Auch nach vielen Jahren kann eine Abmahnung noch angegriffen werden. Eine Klagefrist ist also nicht zu beachten.

Power Improvement Plan (PIP)

Bei dem Power Improvement Plan handelt es sich um eine Vereinbarung zur Leistungssteigerung mit Zwischen- und Endzielen für einen bestimmten Zeitraum zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Manchmal werden solche Pläne auch einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben, insbesondere wenn der Arbeitgeber mit der Leistung eines Arbeitnehmers unzufrieden ist. Arbeitsrechtliche Konsequenzen wie die einer Abmahnung kommen dem PIP nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zu.

Aber: In der Praxis ist immer häufiger zu beobachten, dass Personalabteilungen das Instrument nutzen um arbeitgeberseitige personenbedigte Kündigungen vorzubereiten bzw. Arbeitnehmerkündigungen oder die Zustimmung zu Aufhebungsverträgen zu provozieren. Arbeitnehmer sollten daher überlegen, ob sie solche Vereinbarungen unterzeichnen und ob sie an der Auswertung mitwirken.