Kündigungsschutz

Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag, so stellt sich eine wichtige Frage im Arbeitsrecht: Besteht Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer?

Kurze Klagefrist bei Kündigungsschutz beachten!

Es ist Eile geboten, wenn eine Kündigung erfolgt ist:

Arbeitnehmer können schriftliche Kündigungen nur durch Klage vor dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang angreifen. Denn die Kündigung gilt als rechtswirksam, wenn vor Ablauf der Frist die Kündigungsschutzklage nicht beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Vereinbaren Sie kurzfristig einen Termin in meiner Kanzlei. Über die Kosten einer Erstberatung können Sie sich hier informieren.

Wenn die Frist verstrichen ist, kann nur in Ausnahmefällen noch Kündigungsschutz geltend gemacht werden. Lesen Sie hierzu den Artikel von RA Rainer Polzin in AA 2007, 188 ff.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages benötigt der Arbeitgeber dann einen Grund nach § 1 KSchG, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate tätig ist und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Dann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung – wobei für für leitende Angestellte Besonderheiten gelten. Wer Arbeitnehmer ist und wie die Gefahren der Scheinselbständigkeit vermieden werden erfahren Sie hier. Informationen zur Rechtsstellung eines GmbH-Geschäftsführers finden Sie hier.

Es ist zwischen drei Kündigungsgründen zu unterscheiden:

Verhaltensbedingte Kündigung

Die Entlassung durch den Arbeitgeber kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.

Ein solcher Kündigungsgrund ist bei allen schuldhaften Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers anzunehmen. Darunter fällt z.B. wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder der eigenmächtige Urlaubsantritt.

Neben dem vorwerfbaren vertragswidrigen Verhalten muss eine negative Prognose ergeben, dass mit weiteren Vertragsverletzungen in der Zukunft zu rechnen ist. Bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich genügt es, dass die bereits eingetretene Vertragsstörung so schwerwiegend ist, dass eine vertrauensvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich erscheint.

Die verhaltensbedingte Kündigung muss stets das letzte Mittel darstellen soll (Ultima-Ratio-Prinzip). Daher dürfen andere, mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen. Daher ist hier in der Regel zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Verzichtet der Arbeitgeber auf eine Abmahnung, gewinnt der Arbeitnehmer häufig den Prozess um Kündigungsschutz. Erst der Wiederholungsfall rechtfertigt eine Entlassung. Allerdings kann eine Abmahnung auch mal entbehrlich sein. Dies ist bei schwerwiegenden Störungen im Vertrauensbereich der Fall, also wenn eine Wiederherstellung des Vertrauens nicht erwartet werden kann.

Auch die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz oder die Möglichkeit der Änderungskündigung darf nicht bestehen. Zuletzt findet eine Abwägung der beiderseitigen Interessen statt. Allerdings sind hier die Anforderungen nicht ganz so streng wie bei der personenbedingten Kündigung, da es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, sich vertragsgemäß zu verhalten.

Beweislast beim Arbeitgeber

Problematisch für den Arbeitgeber: Er muss beweisen, dass ein Kündigungsgrund vorliegt. Für die verhaltensbedingte Kündigung bedeutet dies: Er muss beweisen, dass der Arbeitnehmer sich falsch verhalten hat und zum Beispiel auch die Gründe, die zur Abmahnung geführt haben, darlegen. In der Praxis ist dies häufig sehr schwierig. Daraus resultieren erhebliche finanzielle Risiken beim Arbeitgeber. Diese wählen daher häufig den Weg des Aufhebungsvertrages.

Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages

Die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber kann durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt sein.

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt also bei Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund betrieblicher Veränderungen in Betracht. Dabei kann es sich um außerbetriebliche Gründe wie Absatzrückgang, Auftragsmangel handeln. Oder um innerbetriebliche Gründe wie zum Beispiel Rationalisierung, Betriebsstilllegung. Wenn ein betriebliches Erfordernis für die Entlassung gegeben ist, muss der Arbeitgeber außerdem beweisen, dass der betroffene Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Auch andere, mildere Mittel dürfen dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung stehen. Solche sind zum Beispiel der Abbau von Überstunden, das Einführen von Kurzarbeit oder der Ausspruch einer Änderungskündigung.

Weiterhin muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Hierbei hat der Arbeitgeber aus dem Kreis der vergleichbaren, austauschbaren Arbeitnehmer denjenigen zu bestimmen, der eine Entlassung unter sozialen Gesichtspunkten am ehesten verkraften kann. Dazu muss er folgende Sozialdaten berücksichtigen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung.

Personenbedingte Kündigung

Nach § 1 Abs. 2 KSchG kommen auch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, in Betracht.

Gründe, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen und die Arbeitgeberinteressen beeinträchtigen, ohne dass dies dem Arbeitnehmer vorwerfbar ist, können zur Kündigung führen.

Ein solcher Grund rechtfertigt nur dann eine Entlassung, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer absehbar ist, dass es dem Arbeitnehmer in Zukunft nicht möglich ist, seine Arbeit vertragsgemäß zu leisten (negative Prognose). Des Weiteren dürfen dem Arbeitgeber keine milderen Mittel zur Verfügung stehen (Ultima-Ratio-Prinzip). So hat der Arbeitgeber stets zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dazu können Arbeitsbedingungen geändert oder Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen durchgeführt werden. Zu guter Letzt ist eine Interessenabwägung durchzuführen. Das bedeutet, dass die Gründe für die Kündigung so gewichtig sind, dass diese angemessen erscheint.

Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.

Frist muss eingehalten werden

Der Arbeitgeber ist bei ordentlichen Kündigungen verpflichtet die Kündigungsfristen, die sich aus dem Arbeitsvertrag und aus § 622 BGB ergeben, einzuhalten. Es gilt: Je länger die Dauer des Arbeitsverhältnisses, desto länger die Kündigungsfrist.

Kündigung des Arbeitsvertrages: Andere Unwirksamkeitsgründe

Es gibt viele andere Unwirksamkeitsgründe, unter anderem:

Außerordentliche, fristlose Kündigung

Die Voraussetzungen für eine außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber sind sehr hoch. Der Arbeitgeber benötigt hierfür einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Dieser setzt voraus, dass es einen Kündigungsgrund als solchen gibt, der grundsätzlich zur Entlassung berechtigt. Außerdem muss eine umfassende, strenge Interessenabwägung vorgenommen werden. Diese muss ergeben, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch hierbei muss eine negative Prognose vorliegen und das Ultima-Ratio-Prinzip gewahrt sein.

Des Weiteren hat der Arbeitgeber die Frist des § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten. Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Entlassung maßgebenden Tatsachen durch den Kündigungsberechtigten erklärt werden. Die Frist wird nur eingehalten, wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer innerhalb dieser 2 Wochen zugeht. Da die Voraussetzungen so hoch sind, ist in der Regel nur bei schweren Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug eine außerordentliche, fristlose Kündigung möglich.

Abfindung bei Kündigungsschutz

Ob Kündigungsschutz besteht, ist häufig Gegenstand von arbeitsgerichtlichen Verfahren. Alleine vor dem Berliner Arbeitsgericht werden jährlich mehrere tausend Kündigungsschutzklagen verhandelt.

Der Arbeitgeber trägt ein erhebliches Risiko. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass kein Kündigungsgrund vorlag, verliert er den Prozess. Dann muss er Lohn und Gehalt rückwirkend zahlen ohne dass der Arbeitnehmer nacharbeiten muss. Es besteht für ihn also das Risiko, ohne Gegenleistung zahlen zu müssen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, sich vor Ausspruch einer Kündigung beraten zu lassen.

Häufig enden daher Verfahren mit einem Vergleich, der die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer vorsieht. Nicht selten ist auch Urlaub abzugelten. Ob der Arbeitnehmer gegen Anrechnung von Urlaub von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt wird und wie das Zeugnis ausfällt, ist ebenfalls regelmäßig Gegenstand von Verhandlungen.