Kündigung und Kündigungsschutz

Erhalten Arbeitnehmer:innen vom Arbeitgeber eine Kündigung, so stellt sich die Frage, ob für sie ein Kündigungsschutz besteht oder nicht.

Wann besteht Kündigungsschutz?

Grundsätzlich gilt im Arbeitsverhältnis ein Kündigungsschutz, wenn ein/e Arbeitnehmer:in seit mehr als 6 Monaten bei einem Unternehmen arbeitet und dieses mehr als zehn Arbeitnehmer:innen beschäftigt. Ist die Kündigung des Arbeitsplatzes unverhältnismäßig oder fehlerhaft erfolgt, kann der/die Arbeitnehmer:in eine Weiterbeschäftigung oder eine angemessene Abfindung erstreiten. Dies geschieht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.

Was tun bei einer Kündigung?

Wenn Sie eine unverhältnismäßige oder fehlerhafte Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, während Sie unter Kündigungsschutz standen, können Sie diese Kündigung rechtlich angreifen. Dazu ist wichtig, dass Sie schnell agieren. Zudem sollten Sie sich die Hilfe eines Fachanwaltes sichern, der mit dem Kündigungsschutz vertraut ist. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kann ich prüfen, ob Ihre Kündigung zulässig ist oder ob Kündigungsschutz besteht. Außerdem kann ich Ihnen aufzeigen, welche Handlungsoptionen Sie haben und wie die Erfolgsaussichten aussehen.

Stellt sich während der Bewertung Ihres Falls heraus, dass Ihre Kündigung nicht zulässig war, müssen Sie schnell reagieren. Arbeitnehmer:innen können eine schriftliche Kündigung nur durch Klage vor dem Arbeitsgericht angreifen. Dies geht nur innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung. Ist bis zum Ablauf dieser Frist keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingegangen, gilt die Kündigung als rechtswirksam. Dann kann nur noch in Ausnahmefällen ein Kündigungsschutz geltend gemacht werden. Sichern Sie sich daher am besten sofort nach der Kündigung die Unterstützung eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht. So verschenken Sie keine wertvolle Zeit.

Kündigungsschutz: Risiken einer Kündigung für den Arbeitgeber

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages ein erhebliches Risiko. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Urteil, dass kein Kündigungsgrund vorlag und der Arbeitgeber gegen den Kündigungsschutz verstoßen hat, verliert der Arbeitgeber den Prozess. Er muss dann Lohn und Gehalt rückwirkend zahlen. Und zwar ohne dass der/die Arbeitnehmer:in nacharbeiten muss. Arbeitgeber sind daher gut beraten, sich vor Ausspruch der Kündigung eines Arbeitsvertrages von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Kündigungsschutz-Verfahren vor dem Arbeitsbericht enden häufig in einem Vergleich. Dieser sieht die Zahlung einer Abfindung an den/die Arbeitnehmer:in vor. Nicht selten ist auch Urlaub abzugelten. Ob Arbeitnehmer:innen gegen Anrechnung von Urlaub von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt werden und wie das Zeugnis ausfällt, ist ebenfalls regelmäßig Gegenstand von Verhandlungen.

Gründe für eine Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung

Die Entlassung durch den Arbeitgeber kann trotz Kündigungsschutz sozial gerechtfertigt sein. Und zwar, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die im Verhalten des/der Arbeitnehmer:in liegen. Dies kann dann der Fall sein, wenn eine schuldhafte Vertragspflichtverletzung vorliegt. Das kann wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder der eigenmächtige Urlaubsantritt sein.

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Auch gegen eine verhaltensbedingte Kündigung können Sie als Arbeitnehmer:in vorgehen. So muss neben dem vorwerfbaren vertragswidrigen Verhalten eine negative Prognose bestehen, dass in der Zukunft mit weiteren Vertragsverletzungen zu rechnen ist. Bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich hingegen genügt es für eine zulässige Kündigung, dass eine bereits eingetretene Vertragsverletzung so schwerwiegend ist, dass eine vertrauensvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich erscheint.

Dennoch: die verhaltensbedingte Kündigung muss stets das letzte Mittel darstellen. Andere, mildere Mittel dürfen nicht zur Verfügung stehen.

So ist in der Regel bei einer Vertragsverletzung seitens des/der Arbeitnehmer:in zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Verzichtet der Arbeitgeber auf eine Abmahnung und spricht sofort eine Kündigung aus, so gewinnen Arbeitnehmer:innen häufig den Prozess um den Kündigungsschutz. In der Regel rechtfertigt erst die wiederholte Vertragsverletzung eine Entlassung durch den Arbeitgeber.

Eine weitere Möglichkeit einer milderen Maßnahme besteht in der Versetzung auf einem anderen Arbeitsplatz. Oder aber eine so genannten Änderungskündigung. Dabei handelt es sich um eine Kündigung des Arbeitsplatzes, verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen (z.B. einem niedrigeren Gehalt) einvernehmlich fortzusetzen.

Beweislast bei verhaltensbedingter Kündigung
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber beweisen, dass ein zulässiger Kündigungsgrund vorliegt. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung muss er beweisen, dass sich der/die Arbeitnehmer:in falsch verhalten hat. Außerdem muss er Gründe darlegen, die zur Abmahnung bzw. Kündigung des Arbeitsplatzes geführt haben. Dies ist in der Praxis häufig schwierig. Deshalb ergeben sich für den Arbeitgeber oft erhebliche finanzielle Risiken aus einer verhaltensbedingten Kündigung. Oft wird der Weg des Aufhebungsvertrages gewählt.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber kann durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein, die einer Weiterbeschäftigung des/der Arbeitnehmer:in im Unternehmen entgegen stehen.

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Eine betriebsbedingte Kündigung kann also zulässig sein, wenn der Arbeitsplatz aufgrund betrieblicher Veränderungen verloren geht. Dabei kann es sich um außerbetriebliche Gründe wie Absatzrückgang oder Auftragsmangel handelt oder um innerbetriebliche Gründe wie Rationalisierung oder Betriebsstilllegung.

Wenn die Entlassung von Arbeitnehmer:innen betrieblich erforderlich ist, muss der Arbeitgeber beweisen, dass betroffene Arbeitnehmer:innen nicht auf einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens beschäftigt werden können. Auch andere, mildere Mittel dürfen dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung stehen – etwa der Abbau von Überstunden, das Einführen von Kurzarbeit oder der Ausspruch einer Änderungskündigung.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsplatzes muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen (§1 Abs. 3 KSchG). Hierbei hat der Arbeitgeber aus dem Kreis der vergleichbaren zu kündigenden Arbeitnehmer:innen diejenigen zu bestimmen, die eine Entlassung unter sozialen Gesichtspunkten am ehesten verkraften können. Für die Sozialauswahl muss der Arbeitgeber folgende Sozialdaten berücksichtigen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Schwerbehinderung

Personenbedingte Kündigung

Für eine Kündigung des Arbeitsplatzes kommen auch Gründe in Betracht, die mit der Person des/der Arbeitnehmer:in zu tun haben. Dabei handelt es sich um Gründe, die in den persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten des/der Arbeitnehmer:in liegen, ohne dass diese dem/der Arbeitnehmer:in vorwerfbar sind. Dies kann z.B. eine Krankheit sein, Haftabwesenheit oder der Verlust einer behördlichen Erlaubnis, die für die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten zwingend erforderlich ist. Der häufigste Grund für eine personenbedingte Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.

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Eine personenbedingte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens absehbar ist, dass es dem/der Arbeitnehmer:in in Zukunft nicht möglich sein wird, die Arbeit vertragsgemäß zu leisten. Außerdem dürfen dem Arbeitgeber keine milderen Mittel zur Verfügung stehen (Ultima Ratio-Prinzip). So hat der Arbeitgeber vor dem Aussprechen einer personenbedingten Kündigung eines Arbeitsvertrages zu prüfen, ob der/die Arbeitnehmer:in nicht auf einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Zu diesem Zweck können auch die Arbeitsbedingungen geändert oder Umschulungs- bzw. Fortbildungsmaßnahmen durchgeführt werden. Zu guter Letzt entscheidet eine Interessenabwägung darüber, ob die Gründe für die Kündigung des Arbeitsvertrages so gewichtig sind, dass sie angemessen erscheinen.

Welche Fristen gibt es bei Kündigung des Arbeitsvertrages?

Bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kündigungsfristen einzuhalten, die sich aus dem Arbeitsvertrag und aus §622 BGB ergeben. Dabei gilt grundsätzlich: je länger der/die Arbeitnehmer:in beim Unternehmen beschäftigt war, desto länger ist die Kündigungsfrist.

Wann ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages unwirksam?

Für die Kündigung eines Arbeitsvertrages gibt es viele Unwirksamkeitsgründe. Dazu gehören:

  • Fehlende behördliche Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsvertrages vom Integrationsamt, bei der Entlassung von Schwerbehinderten, werdenden Müttern oder Arbeitgebern in Elternzeit,
  • Kündigung eines Mitgliedes des Betriebsrates – diese genießen nach §15 KSchG einen Sonderkündigungsschutz,
  • Fehlende oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige gemäß §17 KSchG,
  • Verstoß gegen das Schriftformerfordernis des §623 BGB. Wichtig ist hier im Besonderen, dass die Zustellung der Kündigung eines Arbeitsvertrages per E-Mail oder als Anhang einer E-Mail nicht ausreichend ist.

Besonderheiten im Kündigungsschutz:
Außerordentliche, fristlose Kündigung

Die Voraussetzungen für eine außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber sind sehr hoch – nach § 626 Abs. 1 BGB benötigt der Arbeitgeber hierfür einen wichtigen Kündigungsgrund, der grundsätzlich zur Entlassung des/der Arbeitnehmer:in berechtigt.

Im Falle einer fristlosen Kündigung muss eine umfassende, strenge Interessenabwägung durchgeführt werden. Diese muss ergeben, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch hier muss eine negative Prognose vorliegen und das Ultima Ratio-Prinzip eingehalten werden. Das heißt, dem Arbeitgeber dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.

Fristen bei einer fristlosen Kündigung

Auch bei einer fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages muss der Arbeitgeber nach deutschem Arbeitsrecht die Frist des § 626 Abs. 2 BGB einhalten. So kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der für die Entlassung maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden (es gilt das Datum der Zustellung der schriftlichen Kündigung). Dabei muss die Person, die die Kündigung des Arbeitsvertrages ausspricht, kündigungsberechtigt sein.

In der Regel sind die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages so hoch, dass sie nur bei schweren Pflichtverletzungen ausgesprochen werden – zum Beispiel bei Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug.

Wichtig: Auch gegen eine fristlose Kündigung können Sie als Arbeitnehmer:in klagen. Und zwar dann, wenn das Unternehmen zehn oder weniger Beschäftigte hat oder der/die Arbeitnehmer:in weniger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist.

Lassen Sie sich vom Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten!

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung Ihres Arbeitsvertrages erhalten haben oder wenn Sie als Arbeitnehmer die Kündigung eines/einer Arbeitnehmer:in in Betracht ziehen, zögern Sie nicht, kompetente Hilfe vom Fachanwalt einzuholen. Ich prüfe für Sie die Zulässigkeit der Kündigung sowie Ihre Handlungsoptionen und Ihre Erfolgsaussichten. Ich vertrete Sie anwaltlich bei Verhandlungen mit der Gegenseite sowie im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, bei der Frage nach Freistellung oder Beurlaubung sowie bei der Prüfung des Arbeitszeugnisses. Vertrauen Sie auf mehr als 20 Jahre Erfahrung im Bereich des Arbeitsrechts und auf meine kompetente Beratung. Sprechen Sie mich an – ich freue mich auf Ihre Nachricht.