Nach dem Befristungsrecht können Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses (im Gegensatz zur Dauerbeschäftigung) vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum ohne Kündigung automatisch enden soll. Das ist allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
Wann darf ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden?
Der § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) definiert zwei unterschiedliche Anwendungsbereiche für einen befristeten Arbeitsvertrag. Zum Einen die zeitliche Befristung mit Sachgrund, die an einen bestimmten Zweck gebunden ist. Und zum Anderen die zeitliche Befristung ohne Sachgrund – die so genannte „erleichterte Befristung“.
In beiden Fällen muss ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden. Das Datum des Beschäftigungsendes oder die exakte Dauer des Arbeitsverhältnisses müssen lauf Befristungsrecht im Arbeitsvertrag genau definiert sein.
Befristung mit Sachgrund
Wird in einem Arbeitsvertrag vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis aus einem bestimmten Grund lediglich für einen bestimmten Zeitraum oder eine bestimmte Dauer geschlossen wird und dieses dann zum im Arbeitsvertrag vereinbarten Zeitpunkt ohne Kündigung endet, so wird dies nach dem Befristungsrecht als „Befristung mit Sachgrund“ bezeichnet.
Laut § 14 Abs. 1 TzBfG liegt ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages insbesondere dann vor, wenn…
- der Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Berufsausbildung oder ein absolviertes Studium erfolgt, um dem/der Arbeitnehmer:in den Übergang in eine nachfolgende Beschäftigung zu erleichtern,
- der/die Arbeitnehmer:in zur Vertretung eines/einer anderen Arbeitnehmer:in eingestellt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung im Rahmen einer Probezeit erfolgt,
- in der Person des/der Arbeitnehmer:in liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitgeber als öffentliche Institution Haushaltsgründe geltend machen kann,
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können verlängert werden, solange ein Sachgrund gegeben ist. Allerdings muss der Arbeitgeber für jede Verlängerung einen neuen Sachgrund angeben.
Befristung ohne Sachgrund (erleichterte Befristung)
Wird in einem Arbeitsvertrag vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines bestimmten Grundes nur für einen bestimmten Zeitraum oder eine bestimmte Dauer geschlossen wird und dieses dann zum vereinbarten Zeitpunkt ohne Kündigung endet, spricht man von einer „Befristung ohne Sachgrund“.
Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund kann nur dann abgeschlossen werden, wenn der/die Arbeitnehmer:in zuvor nicht schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Dies ist unabhängig davon, wie lange dieses Beschäftigungsverhältnis zurückliegt. Grundsätzlich ist diese Befristungsmöglichkeit daher nur für Neueinstellungen zulässig.
Eine Ausnahme von dieser Regelung besteht für Auszubildende. Ihnen kann der Arbeitgeber nach Abschluss der Ausbildung einen befristeten Arbeitsvertrag für eine Dauer von maximal 2 Jahren anbieten. Das ist darin begründet, dass das Ausbildungsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis gilt.
Auch Personen, die zuvor als Leiharbeiter bei einem Arbeitgeber tätig waren, können im Anschluss an ihre Tätigkeit ohne Sachgrund in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Dies gilt auch für freie Mitarbeiter und Werkunternehmer.
Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund kann innerhalb eines Maximalzeitraums von zwei Jahren höchstens dreimal verlängert werden.
Befristungen in der Wissenschaft
Alle Berliner Universitäten machen von der Möglichkeit der Befristung von wissenschaftlichen Arbeitsverhältnissen Gebrauch. Hierfür gelten die Regeln des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. Werden diese nicht eingehalten, sind Befristungen unwirksam. Arbeitnehmer können dann die Entfristung verlangen.
Was tun bei einer nicht rechtmäßigen Befristung?
Wurde ein Arbeitsvertrag aus einem nicht rechtlich zulässigen Grund befristet oder hat der Arbeitgeber gegen die Regelungen im Befristungsrecht verstoßen, kann der/die Arbeitnehmer:in gegen diese Befristung vorgehen. Es besteht z.B. die Möglichkeit, auf Entfristung zu klagen. Entsprechende Verfahren enden nicht selten mit einem Vergleich. Dieser sieht oftmals die Zahlung einer Abfindung an den/die Arbeitnehmer:in vor.
Allerdings ist es oft nicht einfach festzustellen, ob z.B. ein im Arbeitsvertrag angegebener Grund tatsächlich eine Befristung rechtfertigt oder nicht. Sie sollten deshalb in jedem Fall die Hilfe eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht hinzuziehen. Dieser kann den befristeten Arbeitsvertrag eingehend prüfen.
Kurze Klagefrist beachten!
Wenn Sie gegen einen befristeten Arbeitsvertrag vorgehen möchten, ist Eile geboten. Denn hierfür ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht notwendig. Diese muss spätestens drei Wochen nach Ende der Befristung beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Die Befristung gilt als rechtswirksam, wenn die Klage nicht vor Ablauf dieser Frist beim Arbeitsgericht eingegangen ist.
Lassen Sie sich vom Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten!
Wenn Sie Rechtsmittel gegen die Befristung Ihres Arbeitsvertrages einlegen oder auf Entfristung klagen möchten, stehe ich Ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht schnell und kompetent zur Seite. Da eine Klage vor dem Arbeitsgericht bis spätestens 3 Wochen nach Befristungsende eingereicht werden muss, biete ich Ihnen in aller Regel bereits am kommenden Tag einen Termin in meiner Kanzlei an. Außerdem vertrete ich Sie gern vor den Berliner oder Brandenburger Arbeitsgerichten.
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