Neben der „normalen“ Kündigung, welche von vornherein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt und daher auch gerne als Beendigungskündigung bezeichnet wird, gibt es noch die Änderungskündigung. Diese ist in § 2 KSchG geregelt. Sie verfolgt als vorrangiges Ziel die Änderung der Arbeitsbedingungen. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot auf Änderung der Arbeitsbedingungen nicht an oder verliert er eine Kündigungsschutzklage, führt sie zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wann ist eine Änderungskündigung notwendig?
Eine Änderungskündigung ist nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber durch seine Weisung die Vertragsbedingungen ändern kann. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts einseitig Tätigkeiten ändern und dem Arbeitnehmer Weisungen erteilen, solange sich die Änderungen im Rahmen der bisher vereinbarten Arbeitsvertrags halten. Versetzungen können ohne Änderungskündigung möglich sein. Für alle anderen Änderung braucht der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers. Ist der Arbeitnehmer mit den Vertragsänderung einverstanden, können die Änderungen selbstverständlich jederzeit in einem Änderungsvertrag festgehalten werden.
Die Änderungskündigung wird erst relevant, wenn der Arbeitnehmer mit den Änderungen nicht einverstanden ist.
Voraussetzungen der Änderungskündigung
Die Änderungskündigung ist ein kompliziertes arbeitsrechtliches Instrumentarium. Der Arbeitgeber hat beim Ausspruch viele Voraussetzungen zu beachten.
Der Arbeitgeber verbindet ein Änderungsangebot mit einer Kündigung, um so dem Änderungswunsch Nachdruck zu verleihen. Eine solche Kündigung muss zwei Erklärungen beinhalten. Zum einen ein Angebot mit den gewünschten Änderungen des Arbeitsvertrages. Zum anderen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, falls der Arbeitnehmer sich mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.
Dabei ist darauf zu achten, dass das Änderungsangebot klar und verständlich formuliert ist. Ist nicht klar, was geändert werden soll, ist die Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam. Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser anzuhören. Die Kündigungsfrist ist einzuhalten, ebenso Vorschriften zum Sonderkündigungsschutz für Schwerbehindete, Betriebsräte, etc. zu beachten. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
Der wichtigste Punkt ist der Änderungsgrund. Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist die Kündigung nur wirksam, wenn eine Kündigungsgrund besteht. Es muss daher ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegen.
Möglichkeiten des Arbeitnehmers
Für den Arbeitnehmer stehen mehrere Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung.
- So kann er das Angebot auf Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklären. Gleichzeitig kann er die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtlich überprüfen lassen. Das Gericht überprüft, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt ist. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis unter unveränderten Bedingungen fort.
- Ist der Arbeitnehmer von Anfang nicht mit den Änderungen einverstanden, kann er innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Ist die Klage rechtzeitig erhoben und die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
- Er kann die Kündigung akzeptieren indem er auf die Änderungskündigung nicht reagiert. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.