Besteht bei dem Arbeitgeber ein Auftragsmangel und können die Arbeitnehmer dadurch auf längere Sicht nicht im vollen Umfang beschäftigt werden, hat der Arbeitgeber zwei Möglichkeiten. Er kann zum einen versuchen, einem Teil der Belegschaft betriebsbedingt zu kündigen. Dies führt häufig nur zu weiteren Problemen. Ist für das Unternehmen absehbar, dass der Auftragsmangel nur von kurzer Dauer ist, sollte die Einführung von Kurzarbeit in Erwägung gezogen werden.
Wann kann Kurzarbeit angeordnet werden?
Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der vereinbarten Arbeitszeit. In extremen Fällen kann eine Verkürzung der Arbeitszeit auf Null gegeben sein.
Da meistens im Arbeitsvertrag die Arbeitszeit eindeutig geregelt ist, darf der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss eine Vereinbarung bestehen, dass Kurzarbeit eingeführt werden kann. Eine Regelung kann zum Beispiel im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorliegen. Es muss aber nicht unbedingt eine schriftliche Regelung dazu vorliegen. Ausreichend wäre auch, wenn das Unternehmen seine Mitarbeiter mündlich darum bittet, Kurzarbeit zu leisten. Kommen die Arbeitnehmer dieser Bitte nach, ist die verkürzte Arbeitszeit wirksam vereinbart. Liegt keine mündliche oder schriftliche Vereinbarung vor, ist die einseitige Anordnung unwirksam. Bietet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber dann weiterhin seine volle Arbeitskraft an, hat der Arbeitgeber diese auch entsprechend zu vergüten. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Grundsätzlich hat nämlich der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko zu tragen. Zahlt der Arbeitgeber nicht den gesamten Lohn, hat der Arbeitnehmer einen Zahlungsanspruch, den er auch gerichtlich geltend machen kann.
Bei der Anordnung von Kurzarbeit aus betrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber zudem das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, sofern ein solcher besteht, nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG beachten.
Wirksame Anordnung
Die Kurzarbeit führt dazu, dass der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht teilweise freigestellt ist und der Arbeitgeber in entsprechendem Maße nicht zur Lohnzahlung verpflichtet ist. Die betroffenen Arbeitnehmer haben nach §§ 95 ff. SGB III unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Der Arbeitnehmer erhält für die Dauert des Arbeitsausfalls Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit. Die Leistung ist jedoch auf 12 Monate beschränkt. Dabei ist das Kurzarbeitergeld genauso zu berechnen wie Arbeitslosengeld I. Arbeitnehmer erhalten 60 Prozent ihres Nettolohns, solche mit Kindern erhalten den erhöhten Satz von 67 Prozent. Im Hinblick auf die Corona-Pandemie wurden diese Sätze für eine Übergangszeit erhöht.
Weiterhin ist zu beachten, dass der Arbeitgeber die Kurzarbeit anzeigen und auch das Kurzarbeitergeld beantragen muss. Wie das geht erfahren Sie in dieser Veröffentlichung von RA Rainer Polzin.